Методическая помощь работодателям, принимающих на работу несовершеннолетних сирот и несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей

785

При поступлении на работу сами выпускники, специалисты, помогающие выпускникам трудоустраиваться, и работодатели сталкиваются со многими проблемами.

Проблемы, с которыми приходится иметь дело работодателям, часто не связаны или не настолько связаны с низкими профессиональными умениями и навыками несовершеннолетнего, они лежат в другой плоскости. Сироты не мотивированы работать; при трудоустройстве пассивны, имеют большие сложности, связанные с поведением и общением; не знают и не умеют «простейших вещей». Трудовое воспитание сирот зачастую ограничиваются навыками самообслуживания (накрыть на стол, убрать постель), даже эти вещи воспитанники делают под принуждением, без фантазии. Дети привыкли к тому, что труд неинтересен и принудителен, т.к. никогда не несли ответственности за результаты своего труда — за все всегда отвечали взрослые. Среди воспитанников детских домов выработано иждивенчество, они привыкли жить на всем готовом, привыкли получать все бесплатно, поэтому часто возмущаются, когда во взрослой жизни от них требуют отдачи, обижаются на весь мир, который не так прост и непривычен.

Так уже при проведении собеседования можно встретится с их неумением донести мысль до собеседника, неуверенностью, страхом не так выглядеть, неискренностью, агрессивностью. Это объясняется абсолютным неумением ориентироваться во взаимоотношениях людей, разбираться в жизни. Такие навыки воспитаннику сиротского дома приобрести негде: родители, родные и друзья не делились с ними своими переживаниями, не рассказывали о проблемах на работе, их жизнь проходила в маленьком замкнутом мире сверстников.
Первые шаги воспитанника на рабочем месте затруднены, как правило, психологическими проблемами — неуверенностью в себе (либо излишней, неадекватной самоуверенностью). Зачастую они неконтактны, некомпетентны, конфликтны, пассивны, безответственны.

ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Проблема трудовой мотивация при первичном трудоустройстве, во многом определяется рядом факторов, характерных для воспитания в условиях институционализации.

1. Искажения развития, связанные с нарушением привязанности. Сильно развитое интернатское чувство «Мы» переносится на коллектив, который выступает для воспитанника неким своеобразным суррогатом семьи. В нем молодые люди ищут то, что обычно дает семья: чувство безопасности, поддержку и устойчивость. Если они этого не находят, возникает чувство отверженности, страх одиночества. При этом их устраивают поверхностные отношения, не перегруженные эмоциональной привязанностью. Как только кто-то перешагивает эту черту, возникают конфликты типа «лезут в душу». Формальные неглубокие отношения воспринимаются как более безопасные. При этом им хочется быть замеченными получить подтверждение своего признания, компетентности.

У выпускников семья и коллектив — равнозначные понятия. Коллектив с детства выступает заменой семьи с его правилами проживания: отсутствие «личностного пространства», возможности выбора, самостоятельности, личной ответственности за принятые решения и пр. Отсюда привычка быть частью групповой общности, защищать и отстаивать не свои интересы, а интересы группы, так как не способны отделять свои желания от желаний других, разделять личную и групповую ответственность.

2. Установка неудачника. У большинства выпускников установка неудачника связана с низкой самооценкой. Она приводит к тому, что даже своим видом сироты выражают обреченность и готовность к проигрышу. Они заведомо чувствуют себя неуспешными. Приступая к работе, они заранее готовят себя к неудаче, небольшие промахи воспринимаются ими как подтверждение своей позиции неудачника

3. Наличие страхов, связанных с социальными отношениями (страх «потери лица», страх непринятия группой). Жизнь в интернате или детском доме подчинена строгой иерархии. Там ребенок вынужденно находится в условиях постоянного коллективного давления. Не имея возможности изменить ситуацию, он должен занять определенную нишу в группе. При этом если он будет слишком слабым, то его не будут принимать в расчет. Если не понравится, то «съедят», «будут пренебрегать», или просто сделают «козлом отпущения».

Для людей любого возраста характерны притязания на признание, желания быть «лучшими», «самыми, самыми». Все нуждаются в поощрении и поддержке, желают, чтобы их принимали, уважали, к их мнению прислушивались. Страх позора, страх «потерять лицо», страх оскандалиться, оказаться не таким как все являются страхами, связанными с социальными отношениями, и лежат в основе своеобразного «сиротского поведения».

Из бесед с выпускниками-сиротами выявляется, что они привыкли думать, что им не за что рассчитывать на уважение и поддержку со стороны коллег по работе, что они «не такие», не достойные, глупые, в общем несостоятельные. Голова их полна страхов, боязни того, что о них будут плохо говорить или думать, что их будут игнорировать, пренебрегать ими и т.п. Их поведение определяется страхом принятия ответственности, самостоятельного выбора, мыслями «вдруг что то сделаю не так и окажусь не такой как все, более глупым».

Зачастую у них невероятно сложно узнать собственные представления и ожидания. Социально желаемые ответы, которые обычно можно услышать, не дают возможность оценить реальное положение дел. Чаще всего сироты рассказывают о проблемах своих друзей или приятелей. Однако, как только разговор затрагивает их лично, то услышать можно только «правильные» ответы.

Страхи, связанные с социальными отношениями, являются основным препятствием к успешной адаптации в трудовом коллективе.

4. Низкая социальная компетентность, как результат длительного нахождения в условиях институционализации, является одной из основных проблем, приводящей к трудностям адаптации на рабочем месте.

— Не понял, что сказали; не знает, как выполнить требования; не может объяснить причину непонимания; боится переспросить.
— Заболел, не знает, что нужно обратиться в поликлинику и взять больничный лист.
— Не знают элементарных вещей: как звонить по телефону, чтобы что-то узнать или предупредить о невыходе на работу, как пользоваться справочной литературой.
— Не знают что такое трудовая книжка, страховой полис, как посчитать причитающуюся зарплату, как регулируется трудовая деятельность, как оформить то или иное заявление и т.д.
— Не владеют простейшими навыками делового общения (как обратиться за помощью, как вести беседу, разговор по телефону и пр.).

5. Инфантильная позиция. Выпускники сиротских учреждений часто живут в иллюзорном мире. Не имея достаточного опыта и образования, они рассчитывают на высокую зарплату и положение, не понимая, что высокие заработки связаны с высокой ответственностью и интенсивной работой. Отличаются реактивным или стереотипным поведением в целенаправленной деятельности. Они, как правило, не способны ставить и достигать долгосрочные цели. Это связано с полным неумением планировать свое отдаленное будущее. Они могут брать на себя слишком много, а при этом умеют слишком мало.

При построении программ трудовой мотивации выпускников интернатов и детских домов в период первичного трудоустройства необходимо учитывать все обозначенные проблемы.

Одним из подходов к решению этих проблем может быть организация обучения перед трудоустройством, которое направлено на повышение социальной компетентности и функциональной грамотности. Такое обучение может быть индивидуальным и групповым.
Это может быть как работа с выпускниками по повышению знаний о себе и своих личностных и профессиональных особенностях, так и работа с негативными установками, повышенной тревожностью, страхами, повышением социальной компетентности, развитием коммуникативных навыков, саморегуляции.

Не менее важной является работа по изменению отношения к выпускникам интернатов и детских домов со стороны работодателей, специалистов служб, занимающихся трудоустройством.

Часто сами работодатели и специалисты служб не представляют причины «странного» поведения сирот, не знакомы с особенностями их социально-психологического статуса.

Проведенные фокус-группы с работодателями и специалистами, работающими с сиротами, выявили основные претензии к выпускникам с их стороны: незнание элементарных вещей, конфликтность, неумение строить взаимоотношения в коллективе (пассивная или агрессивная позиция. манипуляции своим статусом сироты), уход от ответственности или перекладывание ответственности на других, иждивенчество, вредные привычки, инфантильные установки. Ниже приводятся типичные ответы.

Петр Алексанрович, мастер цеха: «Трудно понять, что им надо. Даешь задание, они его не выполняют, а когда с них спрашиваешь — огрызаются, могут нагрубить. Часто прогуливают без причины. Когда пытаешься спросить почему, придумывают небылицы. Злоупотребляют спиртным».

Анастасия, сотрудница, работающая с выпускниками-сиротами: «Они безинициативны, ничего не хотят. Часто лгут, могут взять без разрешения вещи, опаздывают. Если им не скажешь что и как делать, ничего не делают, будут сидеть и ждать, когда скажут. Грубят, могут без причины накричать или устроить скандал. Не знают элементарного, не умеют следить за собой, не моются».
Оля, социальный работник: «С ними просто беда. Часто просто не хотят ни учиться, ни работать. Живут у кого-то одного; если кто-нибудь из них получает пособие по безработице, то на эти средства и живут. Часто могут не пойти на работу потому, что проспали и боятся, что их уволят. У них потребительское отношение. Все им должны».

Такой портрет выпускника-сироты складывается у сотрудников, работодателей, специалистов биржи труда, социальных работников: лень, грубость, невоспитанность, вредные привычки, низкий интеллект, неумение следить за собой, безответственность, нечистоплотность, желание получать и ничего не делать и пр.

Сами же выпускники, устраиваясь на работу, чаще всего жалуются на неприятие, дискриминационные установки (сирота — пожизненный ярлык), завышенные, как им кажется, требования, отсутствие понятных им установленных правил и порядка, безучастность или наоборот попытки «лезть в душу» пр.

Николай, 17 лет самостоятельной жизни: «Я помню первую работу. У меня были проблемы. Когда меня устроили на работу, показали цех, в котором буду работать, и сказали. что я буду разнорабочим. Многого не понимал, просто не знал многих простых вещей. Стеснялся спросить, что надо делать (сам боялся принимать решение). Кто просил что, то я и делал. Не знал что мастер — это тот, кто должен давать работу. Часто из-за этого выполнял не то. Отсылали делать что-то, и я не знал, что это такое и куда идти. Очень обижался на то, что считали сиротой. Часто просто взрывался. Было чувство непонимания и одиночества. Хорошо, что давали рабочую одежду».

Татьяна, 3 года самостоятельности: «Не пошла на работу, потому что болела. Не знала, кому сказать. Решила, что все равно уволят, так как при приеме на работу говорили, что если не придешь, то это будет считаться прогулом и будет увольнение».
Ирина, 2 года самостоятельности: «Ушла с работы, потому что подралась с напарницей. Была недостача в молочном отделе, где работала, и все подумали на меня, потому что сирота. Моя напарница заявила, что я брала. Брали все, а на меня свалили».
Олег, 5 лет самостоятельности: «Что не устраивало? То, что я должен был одно и то же делать. Надоело. Всем все равно. Я должен чистить картошку, каждый день. Я учился в училище делать салаты, а тут только такая работа, причем каждый день».
Галя, 1 год самостоятельности: «Работать устроили горничной. Думала, что стану администратором. Там говорили, что никогда не получишь на этом месте ничего. Очень трудно работать, тяжело. Все еще в душу лезут».

Сироты воспринимают работодателей, сотрудников и специалистов, которые с ними работают, как «чужих», которые «лезут в душу», предъявляют завышенные требования, относятся к ним как к несчастным, бедным или считают, что все они воры, потребители, асоциальные элементы и пр. В результате у молодых людей возникает непонимание происходящего, чувство брошенности, ненужности. Они страдают от отсутствия поддержки, неустроенности, незнания многих «простых вещей».

При изучении проблемы первичного трудоустройства возникает много вопросов. Что лежит в основе всех этих «недоразумений»? Почему сироты часто бросают работу, относятся к ней безответственно? Почему все работодатели, которые сталкиваются с выпускниками-сиротами, не хотят чаще всего их брать на работу? Как повысить эффективность организационной и трудовой адаптации выпускников, закрепить их на рабочих местах, сформировать трудовую мотивацию, способствовать профессиональному росту?
Для этого необходимо желание решать проблемы с обеих сторон: со стороны работодателей или специалистов, занимающихся проблемами выпускников интернатов или детских домов (это работа с их установками по отношению к сиротам, получение знаний об особенностях их поведения и т.д.). С другой — готовить выпускников к трудовой деятельности не так, как это происходит в учреждении по принуждению, а осознанно формировать установки на собственную трудовую деятельность, которая даст деньги на выживание; работать на повышение социальной компетентности, минимизацию страхов, коррекцию установок неудачника.

Работа с работодателями и специалистами служб по трудоустройству осложняется:

- собственными дискриминационными установками;
- нетерпимостью к инаковости;
- бескомпромистностью;
- социальными мифами (сироты — это дети с плохой наследственностью);
- оценочными суждениями (все это умеют, а он простейшего не знает);
- завышенными ожиданиями (что позвонить трудно);
- отсутствием знаний об особенностях выпускников и т.п.

Главным условием успешности в трудовом коллективе является организация специальной работы по адаптации выпускников при первичном трудоустройстве в начальный период, который может длиться до года.

Мотивировать выпускников к работе можно через создание условий в коллективе, где предстоит работать сироте. Прежде всего, в коллективе должны быть доброжелательные, теплые, не оценочные отношения. Анализ проблем, связанных с работой выпускников, показывает что девушки, которые попадают в женский коллектив, адаптируются к трудовой деятельности легче, работают дольше, чем юноши, попадающие на работу в мужской коллектив. В мужском коллективе им нередко приходится бегать за выпивкой, сигаретами. Поскольку одной из черт выпускников является зависимость от окружения, они чаще всего попадают в алкогольную или табачную зависимость.

Как на рабочем месте обучать новичка

Начальное обучение работе часто, а может быть, и в большинстве случаев происходит прямо на рабочем месте. Новый сотрудник сразу же приступает к работе под руководством наставника, опытного коллеги или специального инструктора. Обучение на рабочем месте в тех или иных масштабах используется в большинстве организаций, поскольку ему присущ ряд уникальных преимуществ. Можно обойтись без специального персонала, помещений и оборудования, а для обучаемых очевидно, что их учат именно тому, что требуется для работы. Кроме того, обучаемые могут сразу же начинать вносить какой-то вклад в производство.

Однако, несмотря на несомненное удобство и экономичность обучения на рабочем месте, успешность такого обучения не гарантирована. Иногда не удается назначить новым сотрудникам инструктора/наставника, и они вынуждены рассчитывать только на себя. Даже если инструкторы для обучения на рабочем месте официально назначе?ны, некоторые из них не испытывают интереса к порученному делу, перегружены другой работой или не имеют педагогического опыта и поэтому проводят инструктаж некачественно. Определенные проблемы возникают в тех случаях, когда инструкторы обучают новичков не установленным процедурам, а упрощенным или ускоренным методам работы, что может ставить под угрозу безопасность работника или качество продукта или услуги.

Довольно широко используется четырехшаговый метод производственного инструктажа (см.ниже).
В соответствии с этим методом сначала следует провести профессиографический анализ, разбив данную работу на задачи, выполнение которых требует обучения работника. Сам процесс инструктажа включает в себя объяснения, практические упражнения и обратную связь. Наконец, метод рабочего инструктажа предусматривает формальный этап оказания помощи после окончания периода инструктажа. Новые сотрудники не испытывают неловкости или смущения, как это может случиться при стандартном варианте обучения на рабочем месте, обращаясь за помощью по любым проблемам, с которыми они могут столкнуться в первые дни самостоятельной работы.

МЕТОД ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ

Можно выделить четыре основных шага в обучении:
1. Подготовка
A. Разбить работу на отдельные задачи
Б. Подготовить план инструктажа
В. Позаботиться о том, чтобы обучаемый чувствовал себя непринужденно
2. Представление материала
A. Рассказать
Б. Показать
В. Продемонстрировать в действии
Г. Объяснить
3. Тренировка
А. Предложить обучаемому описать работу на словах
Б. Предложить обучаемому проинструктировать инструктора
В. Обучение провести на базе организации
Г. Дать обучаемому попрактиковаться
4. Этапы оказания помощи после окончания периода инструктажа
А. Первое время проводить частные проверки
Б. Сообщить обучаемому, к кому следует обращаться за помощью в случае необходимости
В. Постепенно снижать частоту проверок.

Для выпускников, которые приходят на работу впервые, очень важным является обеспечение их безопасности. Очень часто проведение инструктажа является делом формальным, несмотря на записи в журнале инструктажа. Здесь речь идет о физической безопасности, обеспечение которой возможно через отслеживание следующих моментов.

1. Необходимо обеспечить обратную связь в период подготовки и во время инструктажа по технике безопасности.
2. Важно отслеживать, чтобы при выполнении задания требования производственной обстановки не превысили возможности работника в данный момент.
3. Необходимо выяснить, есть ли факторы на рабочем месте, в рабочей обстановке, которые могут спровоцировать насилие и агрессивное поведение.
4. Важно объяснить, как разрешаются трудовые конфликты на производстве, к кому обращаться в случае возникновения проблем, связанных с производством.

Идеальными условиями для несовершеннолетнего, впервые устроившегося на работу, является институт наставничества, когда в течение как минимум первого года работы рядом находится опытный наставник, который помогает решить рабочие вопросы и в идеале вообще участвует в жизни воспитанника (подсказывает, как проводить досуг, рационально распределять средства, ладить с людьми, делится житейским опытом). В этом случае важно, чтобы наставник был уважаемым человеком в коллективе, его деятельность не сводилась к «галочке» в журнале учета или получению премии за наставничество (о денежном вознаграждении за эту работу воспитанник вообще может не знать, иначе отношения ученик-наставник могут быть неправильно интерпретированы со стороны воспитанника и приведут к конфликтам). Бывали случаи, когда несовершеннолетние, зная, что предприятие получает дополнительные налоговые льготы за то, что предоставило им место работы, пользуются этим и исполняют работу «спустя рукава», прогуливают, думая, что работодатель ради льгот будет закрывать на это глаза, чтобы не лишиться привилегий.

Наставник должен общаться с воспитанником как бы на равных, учить его уходить от конфликтов, уметь отстаивать свою точку зрения, прислушиваться к мнению окружающих, помогать другим работникам (при этом, не выполняя их работу и не считая себя «мальчиком на побегушках»), не бояться задавать вопросы, подсказал возможности повышения квалификации, уровня образования. Наставник может рассказывать истории из своей жизни — «Когда я получил первую зарплату, быстро потратил её, а потом сожалел, что сделал не правильно» или «В первую неделю я доставал своего наставника глупыми вопросами» и пр.

Очень важно, чтобы воспитанник со временем стал ощущать свою необходимость в данном коллективе, уважение за хорошо выполненную работу (не забывая о возможности наказания за реальные проступки — штрафы за прогулы, опоздания, брак и пр.), понимал, что несет ответственность за результат. Постепенно выпускник детского дома перевоспитывается, у него пропадает привычка иждивенчества, воспитывается привязанность к труду, понимание адекватности оплаты. Через некоторое время приходит осознание возможности профессионального и карьерного роста при условиях повышения качества работы, знаний или при получении дополнительного образования (курсы повышения квалификации, средне-специальное или высшее образование).

При принятии на работу несовершеннолетнего выпускника детского дома — сироту или ребенка, оставшегося без попечения родителей, работодатель должен строго исполнять правовые нормы и гарантии, на которые имеют право дети данной категории. В случае возникновения конфликтов, дисциплинарных нарушений, психологических проблем работодатель имеет право связаться с органами государственной службы занятости населения, органами опеки, социальными педагогами, комиссией по делам несовершеннолетних и защитой их прав. Вопросы увольнения несовершеннолетних согласовываются с данными службами, опекунами или попечителями (если они есть).

Трудовой договор с несовершеннолетним имеет свою специфику, особое внимание стоит уделить должностным обязанностям, дисциплине, возможным поощрениям и взысканиям, порядку расторжения договора, в таком договоре все должно быть прописано до мелочей — приход на работу, компенсации за переработку, гарантии на получение дополнительного отпуска на сдачу экзаменов, порядок и причины увольнения, ответственность за порчу имущества и пр. Например, несовершеннолетний работник должен быть предупрежден о материальной ответственности за возможный ущерб, нанесенный имуществу работодателя (во всех других случаях несовершеннолетний не может нести материальную ответственность на предприятии).

Восстановление пароля

Отмена записи

Вход

усыновите.ру